Kokios alternatyvos metiniams vertinimams? Kas gali pakeisti metinius pokalbius ir vertinimus? Organizacijos, atsisakiusios tradicinių metinių vertinimų, dažnai pereina prie nuolatinio grįžtamojo ryšio teikimo modelių. Jie gali skirtis, visgi turi bendrų elementų.
Kokios alternatyvos metiniams vertinimams?
- Realaus laiko atsiliepimai. Vietoj metų stebėjimų kaupimo vienam pokalbiui, grįžtamasis ryšys teikiamas reguliariai. Kai kas nors puikiai dirba, jie savo įvertinimą išgirsti per kelias dienas. Kai kas nors nevyksta taip, kaip turėtų, darbuotojai taip pat greitai sužino ir gali pakoreguoti. Tyrimai rodo, kad šis metodas didina darbuotojų motyvaciją 23% ir reikšmingai mažina nerimą, kuris atsiranda laukiant metinio vertinimo.
- Vertinimai nesusiję su atlyginu ar paaukštinimu. Praktika rodo, jog kai organizacijos atskiria veiklos vertinimo pokalbius nuo kompensacijos, jaučiamas reikšmingas polytis darbuotojų įsitraukime ir motyvacijos didėjime. Žinoma, pokalbiai susiję su paaukštinimu ir atlyginimu taip pat turi vykti, tačiau jie turi būti atskiri, ir atlygio aptarimas turi remtis aiškiais, objektviais kriterijais. Šis atskyrimas dramatiškai mažina darbuotojų gynybinę.
- Įrodymais pagrįstas vertinimas. Vietoj „kokio balo šis žmogus nusipelno?“, turėtų būti užduodamas klausimas „kokius įrodymus turime apie jo indėlį į darbą?“ Turėtų būti orientuojamasi į elgesį, pasiekimus ir poveikį, ne subjektyvius bruožus. Asmuo arba pristatė projektą laiku, arba ne. Jie suteikė komandai psichologinį saugumą arba ne. Tai labiau pastebima nei abstraktūs balai.
- Daugiašaltinis vertinimas. Vietoj vieno vadovo vertinimo, rekomenduojama įtraukti ir atsiliepimus iš kolegų, pavaldinių (jei vadovauja) ir klientų ar partnerių. Tai nepašalina šališkumo, bet leidžia susidaryti didesnį bendrą vaizdą, kaip vertinamas žmogus iš tikrųjų dirba.
Perdegimas ir teisingumo paieškos
Darbuotojo perdegimas darbe tapo itin plačiai aptariama tema. Ir tradiciniai metiniai vertinimai prisideda prie darbuotojo perdegimo.
Moksliniai tyrimai iš darbo sveikatos psichologijos srities aiškiai įrodo: blogas arba neteisingas vadovavimas (pvz., netiksli vertinimo sistema) tiesiogiai didina darbuotojų perdegimo riziką. Kai darbuotojai jaučia, kad vertinimai yra nėra sąžiningi ( arba priklauso nuo vadovo nuotaikos) arba neteisingi (dėl subjektyvių vertinimo problemų), tai:
- mažina pasitikėjimą organizacija ir vadovais
- didina psichologinį išsekimą, emocinį, fizinį pervargimą)
Neteisingi vertinimai – tai ne tik neteisingi skaičiais, bet ir tiesiogiai kenkia darbuotojų psichinei sveikatai.
Teisingumo problemos nėra išgalvotos – jos realios ir matomos kasdienėje praktikoje.
3 diskriminacijos pavyzdžiai:
- Lyčių nelygybė: moteris už tą patį ryžtingą elgesį susilaukia kritikos „per daug ryžtinga”, o vyras kolega – pagyrimą už tą patį ryžtą.
- Asmenybės šališkumas: intravertas nuvertinamas už “nedidelį matomumą” (mažiau kalba susitikimuose), nors jo tiesioginis darbas puikus.
- Kultūrinis šališkumas: skirtingų kultūrų darbuotojai gauna žemesnį balą už komunikaciją, nes jo kultūroje taip įprasta. Tuo tarpu vadovas pageidauja kitokios komunikacijos.
Tokie atvejai rodo, kad su vertinimų sistema įdiegiamas neteisingumą, kuris kenkia įvairioms grupėms ir neleidžia objektyviai įvertinti tikrojo darbo kokybės.
Pagrindinė išvada iš tyrimų: kai organizacijos taiko šiuos 3 elementus, darbuotojai 25% vertina procesą kaip teisingą ir labiau pasitiki sistema:
- Skaidrūs kriterijai – visi žino, pagal kokius aiškius standartus bus vertinami.
- Konstruktyvūs atsiliepimai – ne tik kritika, bet paaiškinimas, kaip tobulėti
- Reguliarus bendravimas – atsiliepimai visų metų eigoje.
Modernaus vertinimo principai
6 pagrindiniai modernios vertinimo sistemos principai:
- Reguliarūs susitikimai. Mėnesiniai/ketvirtiniai pokalbiai, kurių metu teikiamas grįžtamasis ryšys yra aktualus tuo momentu ir išvengiama metų pabaigos „staigmenų”.
- Aiškūs, pamatuojami tikslai. Tikslas „pagerinti komunikaciją” yra abstraktus. Tuo tarpu „vadovauti 3 projektams su teikiamais atsiliepimais” – konkretus.
- Daugiašaltiniai atsiliepimai. Vertinama ne tik vadovo nuomonė, bet ir kolegų, pavaldinių, partnerių – kas realiai mato darbą.
- Augimo galimybės. Ne „teisti dabartinę būseną”, o rasti tobulintinas vietas bei suteikti resursų joms tobulinti.
- Atskirti kompensacijos sprendimus. Algos turi būti keičiamas pagal objektyvius kriterijus (rinka, stažas, lygis), o ne subjektyvius vertinimo balus – bloga komunikacija ir pan.
- Vertinimų tęstinumas ir progreso stebėjimas. Tai reiškia, jog po kiekvieno susitikimo turi sekti veiksmai, kurie turi būti atliekami ir reguliariai vertinami, tik tada progresas bus realus.
Darbuotojo vertinimai turi skatinti augimą
Tradiciniai metiniai vertinimai yra klaidingi instrumentai, kurie kuria nerimą, pateikia ne visai tikslius duomenis ir mažina darbuotojų įsitraukimą vietoj. Išeitis – pakeisti tokį vertinimą nauja vertinimo sistema, kurioje pripažįstamas žmogiškasis kompleksiškumą, ir paskirstomas grįžtamasis ryšys reguliariai per metus, bei orientuojamasi į augimą, bet ne teisimą. Našumo vertinimas turi atsakyti į klausimą „Kaip padėti šiam žmogui efektyviau prisidėti ir vystyti gebėjimus, kurie jam rūpi?”, o ne „Kaip jį įvertinti?”. Naudinga pasidomėti ar išliko metinių vertinimų prasmė.